自從《勞動合同法》修改了關于勞務派遣的規定后，各種變通的東西都出來了。其中，.常用的是業務外包和人事外包。但是外包這種說法顯然不是一個法律術語，那么對應在法律上的到底是什么呢？呼市人事外包來大概解釋一下。  

一、生產業務外包其實就是承攬  

業務外包基本上就是承攬關系。  

在《合同法》中有對承攬合同很明確的規定?！逗贤ā贩謩t第十五章第二百五十一條..款規定，“承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同”。第二款規定，“承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作”。  

從這個概念當中我們可以推斷的是，所謂承攬都是對具體產品的物理改變，也就是說都是生產加工類的業務，服務類的業務不在此列。服務類的我們放到后面去講，那個更加復雜一點。  

《合同法》第二百五十三條..款規定，“承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外”。本來很明確的一個規定，因為有了一個但書，現在很多企業都在鉆這個空子，把整個生產部門以外包的名義交給中介機構。  

這里有沒有法律風險？如果僅從《勞動合同法》的角度來看，似乎還是有爭議的，但是未嘗不可。從《合同法》的角度來看，問題就比較明顯了。首先，但書作為例外處理，也就是說不能成為常例。更重要的是，從這個法律條文的本意來看，承攬方肯定是具有從事該項業務活動必要的技術條件和資質條件的。而我們用來鉆空子的中介機構明顯不符合這個規定。  

因此曾經有傳說《勞動合同法》司法解釋五當中要對這個問題進行明確，減少模糊地帶。但是這個司法解釋本身遲遲未出，看來在和《合同法》的競合關系中還有沒有厘清的事項。  

二、人事外包涉及到的關系更多  

人事外包涉及到的其他法律關系更多。這里先介紹三種。  

..種是委托合同關系。  

《合同法》分則第二十一章第三百九十六條規定，“委托合同是委托人和受托人約定，由受托人處理委托人事務的合同”。這種關系很明確，受托人是以委托人的名義處理事務的。我們在社保、發薪等基礎人事行政工作上用得.多。這種情況下，一般員工的勞動關系仍然在用人單位。受托人，也就是人事代理公司一般也是以用人單位的名義來發薪、繳納五險一金。用的賬戶也是用人單位的賬戶。這種做法完全合法合規，沒有爭議。  

當然這種方式也被用在業務上，員工的勞動合同都被簽到了中介機構，然后中介機構再讓這些員工以受托人的名義從事業務工作。但是這里同樣也存在著一個受托人本身的資質問題。  

說到資質問題，其實都是和營業范圍有關。無論是承攬還是委托，如果都是中介公司，那么都不會有與定作人或者委托人發包業務所需要的經營范圍。他們僅僅有的是人事方面的中介資格。  

第二種是行紀。  

《合同法》分則第二十二章第四百一十四條規定，“行紀合同是行紀人以自己的名義為委托人從事貿易活動，委托人支付報酬的合同”。行紀是行紀人以自己的名義從事委托的工作。這種也是在業務上用得更多。如果用在人事行政方面的繳納五險一金或者發薪的話，就會發生一個問題，那就是實際用人單位和繳費單位、發薪單位不一致。行紀是以自己的名義從事委托的工作。那么就等關于受托的單位要以自己的名義與員工簽訂合同了。  

恐怕這是目前用來逃避勞務派遣限制性規定時，.常用的手段了。但是，顯然這個做法不合法。因為從《勞動合同法》和《社會保險法》的角度看，以行紀的方式來代繳社保都是不合適的。  

第三種是居間。  

這種手法基本上只用于服務型業務?！逗贤ā贩謩t第二十三章第四百二十四條規定，“居間合同是居間人向委托人報告訂立合同的機會或者提供訂立合同的媒介服務，委托人支付報酬的合同”。在銷售業務方面這種做法還是很普遍的。這種做法似乎也是相對比較靈活的。如果把兼職銷售人員看作是居間業務人員，那么很多勞動爭議也就可以避免了。  

上面介紹了四種《合同法》中的概念，可以與目前比較復雜的勞資關系相銜接。除了勞動關系和勞務關系外，其實我們在實際運用的時候，企業還有更多的選擇。從勞動者來說，和企業合作也好，為企業打工也好，總有個比較固定的形式。  

至于社保怎么繳納，其實現在的形式也比較多樣化了。除了與用人單位建立勞動關系后，法律強制用人單位必須盡繳納社保的義務外，個人自己也可以通過其他途徑繳納。  

但是如何做到社保全覆蓋，不讓一個人未來沒有保障。那么，就不是從法學理論角度來考慮了，而是需要從法律的執行層面來多設計可行的機制。